Sem prejuízo da situação pandémica atual e dos graves constrangimentos financeiros, as empresas não podem proceder a despedimentos sem a necessária verificação dos procedimentos legalmente previstos. A pandemia não constitui assim justa causa para fazer cessar contratos de trabalho de forma imediata.

As empresas devem adotar decisões devidamente fundamentadas e legais de forma a prevenir litígios laborais e aplicação de contraordenações.

E é neste sentido que entendemos por demais útil recordar em que situações podem as empresas recorrer aos mecanismos de despedimento quando este é o último recurso ao seu dispor.

Uma das possibilidades é o recurso ao despedimento coletivo fundamentado por (i) encerramento de uma ou várias secções ou estruturas equivalentes, ou (ii) redução do número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

O processo deve operar simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois (micro ou pequena empresa) ou cinco (média ou grande empresa) trabalhadores. Está sujeito a comunicações obrigatórias e à intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho.

Já o processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, poderá ser promovido quando não seja aplicável o despedimento coletivo, e a extinção ocorra por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Será necessário observar os requisitos para a escolha do posto de trabalho a extinguir previstos no artigo 368º do Código do Trabalho, e efetuar as comunicações e consultas legalmente previstas.

A compensação devida ao trabalhador abrangido por qualquer um dos processos acima referidos corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. Contudo, esta regra sofre alterações em função da antiguidade do trabalhador e dos limites ao montante máximo da compensação previstos no Código do Trabalho.

As empresas que recorram às medidas de apoio como o lay-off simplificado devem ainda verificar em que momento podem avançar com os procedimentos de despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho face às proibições previstas na legislação atualmente em vigor.

Continuam também a ser admitidas as cessações de contratos de trabalho em período experimental ou por caducidade de contratos a termo, bem como as cessações de contratos de trabalho por mútuo acordo.

PERGUNTAS FREQUENTES

1.  A minha empresa não cumpre todos os requisitos previstos para atribuição de apoios extraordinários. Posso despedir vários trabalhadores?

Sim, desde que cumpra os procedimentos legalmente previstos. Poderá, por exemplo, proceder a um despedimento coletivo, abrangendo uma determinada secção de atividade, fundamentando-se na diminuição da procura ou na quebra de cadeias de abastecimento, bem como no eventual desequilíbrio económico-financeiro da empresa.

2.  Quando posso voltar a proceder a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho se atualmente a minha empresa está em lay-off ao abrigo do regime simplificado?

Estas modalidades de despedimento voltam a ser permitidas 60 dias após o termo da vigência do lay-off simplificado.

3.  Sou trabalhador com contrato de trabalho por tempo indeterminado e fui despedido sem qualquer aviso. O que posso fazer?

Se a decisão de despedimento foi comunicada sem qualquer pré-aviso e observância dos procedimentos legais, trata-se de um despedimento ilícito.

O trabalhador pode opor-se ao despedimento junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior. Já a ação de impugnação do despedimento coletivo deve ser intentada no prazo de seis meses contados da data da cessação do contrato.

4.  Se fui despedido, posso aceder ao subsídio de desemprego?

Sim, desde que cumpra os requisitos para atribuição de prestação social por perda involuntária de emprego.

5. A minha empresa está encerrada por força do estado de emergência. Posso deixar de pagar as remunerações dos meus trabalhadores?

Não. Nestas situações a empresa deve avaliar se reúne os requisitos para aceder às medidas de apoio extraordinárias aprovadas pelo Governo. Poderá também ser celebrado um acordo para regularização das retribuições em dívida e juros de mora.

No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e à Autoridade para as Condições do Trabalho.

O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo.

 Texto elaborado de acordo com a legislação vigente em 29 de março de 2020.