As alterações à legislação laboral portuguesa que entram em vigor em 1 de outubro de 2019 preveem, entre outras, restrições à utilização e duração da contratação a termo certo.

Assumida como um passo necessário para incentivar as empresas a recorrer à contratação de trabalhadores numa base permanente, na realidade poderá vir a ter o efeito oposto. As alterações ora introduzidas poderão levar a uma maior rotatividade de trabalhadores no seio das empresas, ao invés de levar ao aumento da contratação permanente, dadas as restrições no que respeita à utilização e duração da contratação a termo certo.

Uma sobretaxa de Segurança Social aplicável às empresas que recorram a contratos temporários e contratos a termo poderá também ter implicações mais vastas sobre as políticas internas de emprego das empresas, bem assim como sobre as empresas que estejam sujeitas a restrições em termos de contratação.

Note-se que o novo regime se aplicará aos contratos celebrados até 1 de outubro de 2019, exceto no que respeita aos aspetos relativos à admissibilidade, duração e renovação dos mesmos.

As alterações mais relevantes são as seguintes:

• A duração máxima para os contratos com termo certo diminui de três anos para dois (com limite de três renovações) e para contratos com termo incerto, a duração máxima é reduzida de seis anos para quatro. Esta alteração terá impacto a menos que um trabalhador a termo seja depois contratado com vínculo permanente no final do contrato. Este não é um ponto positivo da perspetiva das empresas, particularmente para aquelas que já tenham restrições à contratação aplicadas. Recomendamos que as empresas procedam à revisão das suas políticas de contratação e do seu planeamento futuro.

• A partir de 1 de janeiro de 2021 haverá uma alteração considerável em relação às obrigações em sede de segurança social. Qualquer empresa que recorra excessivamente à contratação a termo poderá ver ser-lhe imposta uma taxa anual adicional de segurança social que pode chegar aos 2%, aplicados sobre a totalidade da remuneração base da contratação permanente da mesma empresa. Note-se que esta medida não abrange os contratos de muito curta duração nem os contratos com termo certo que visem a substituição de trabalhadores em gozo de licença parental ou licença por doença. Recomendamos que as empresas procedam a uma revisão das práticas laborais e de contratação com brevidade, no sentido de assegurar que cumprem as novas regras.

• A contratação a termo fundada no início de uma nova atividade de duração incerta, ou no início de funcionamento de uma empresa com menos de 250 trabalhadores, apenas poderá ser utilizada no período de dois anos a contar do início de atividade. Adicionalmente, deixa de constituir fundamento para a contratação a termo o desemprego de longa duração e a busca do primeiro emprego. No caso da contratação sem termo de desempregados de longa duração e de jovens à procura de primeiro emprego, o período experimental é alargado dos 90 para os 180 dias.

Outras alterações incluem:

1. O banco de horas individual foi eliminado, contudo os bancos já instituídos manter-se-ão em vigor pelo período de um ano, contado a partir de 1 de outubro de 2019.
2. O prazo de garantia para acesso ao subsídio de desemprego é reduzido de 180 para 120 dias.
3. Aumento do prazo dos contratos de muito curta duração de 15 para 35 dias, com o máximo de 70 dias anualmente, por empregador.
4. Aumento do período de formação contínua dos trabalhadores para 40 horas por ano (anteriormente eram 35 horas); e
5. Os acordos coletivos de trabalho (ACT) passam a poder afastar a aplicação das disposições gerais relativas ao pagamento de horas extraordinárias, mas apenas na medida em que o ACT aplicável estabeleça condições mais favoráveis para os trabalhadores.

Para esclarecimentos adicionais sobre qualquer dos assuntos acima mencionados, ou para melhor perceber como a sua empresa poderá ser afetada por estas alterações e quais as medidas adequadas a adotar, por favor não hesite em nos contactar.